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ControllerIn Otti bloggt 

Big Data bei Personalsuche nicht unproblematisch

Der Trend im Recruiting geht bei großen Unternehmen wie bei Start-ups immer mehr zur Entscheidung auf Basis von „objektiven Zahlen”. Doch was können die Algorithmen wirklich?

Bewerbungsrituale verändern sich. Statt wie bisher Lebensläufe und Motivationsschreiben an Personalabteilungen zu senden, holen sich viele Unternehmen Informationen aus dem Internet. Dort finden sich nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch Hobbys, Musikvorlieben und ähnliche persönliche Eindrücke.

© Adrea Danti at Fotolia.comManche Personalabteilungen durchforsten das Internet schon mit Algorithmen, die passende Psychogramme möglicher Bewerber identifizieren sollen. Xerox etwa arbeitet zu diesem Zweck mit Evolv zusammen.

Dabei gibt es oft überraschende Zusammenhänge, etwa dass High Performer stets den neuesten Browser installiert haben. Daran kann man sie angeblich besser erkennen als am Lebenslauf. Bei der Anzahl der sozialen Netze ist wiederum weniger mehr, weil diese Bewerber im Schnitt länger bei Unternehmen bleiben.

Das Problem bei der Sache

Bewerber bekommen überhaupt keine Chance mehr, über ihre Darstellung zu entscheiden. Schnell entstehen verzerrte Bilder. Scheinzusammenhänge können das Ende im Bewerbungsprozess bedeuten oder auch, dass man gar nicht erst dazu eingeladen wird.

Die letzten Meter werden immer Menschen gehen müssen, um zu entscheiden. Wenn die Vorauswahl automatisiert geschieht, kann das aber manchmal schon zu spät sein – wenn die unkonventionellen High Performer aussortiert wurden.

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